2026年01月26日公開

年末年始の勤務シフトを円滑に！公平性とモチベーションを高める工夫とは

年末年始の勤務は、介護現場にとって避けられない課題です。この記事では、シフト調整の不平等感を減らすための実践アイデアや、年末年始手当・感謝の仕組みなどによるモチベーション向上策を紹介します。さらに、ハーズバーグの二要因理論を踏まえた「衛生要因」と「動機付け要因」のバランスの取り方も解説。職場環境を整え、持続可能なシフト運用を目指しましょう。【執筆者／専門家：脇健仁】

本日のお悩み

年末年始の勤務について相談させてください。年末年始のシフトを確認したところ、連休を取得できている職員がいるのに、私には連休がありませんでした。

シフトをもう少しバランスよく調整してもらうため、職場に工夫を求めるとしたら、どのようなアイデアがありますか。また、年末年始に働くと、手当てがもらえるようなケースはあるのでしょうか。

年末年始勤務の課題と現状

■執筆者／専門家

脇健仁

https://mynavi-iryofukushi.jp/media/users/22

ゆりかごホールディングス株式会社　代表取締役株式会社ゆりかご　代表取締役茨城県訪問介護協議会　副会長茨城県難病連絡協議会　委員水戸在宅ケアネットワーク　世話人茨城県介護支援専門員協会　水戸地区会幹事茨城県訪問看護事業協議会　監事水戸市地域包括支援センター運営協議会　委員水戸市地域自立支援協議会全体会　委員介護労働安定センター茨城支部　介護人材育成コンサルタント日本社会事業大学大学院　福祉マネジメント研究科修了（福祉マネジメント修士）聖路加国際大学看護リカレント課程　認知症看護認定看護師課程　在籍中介護福祉士・社会福祉士・精神保健福祉士・看護師・介護支援専門員・相談支援専門員・FP2級

年末年始など、長期休暇と重なるタイミングでの勤務については、多くの事業所でシフト作成に苦慮されているのではないでしょうか。ただ、そうしたなかでも「不平等感をなくしてほしい」「せめて手当などがあればいいのに」 というのが、ご質問いただいた方の思いですね。

■年末年始は出勤希望のスタッフが少なくなる

今回はシフト作成側の視点から、年末年始の勤務が少しでも組みやすくなるアイデアを紹介したいと思います。

介護職が支える利用者様は、当然ながら年末年始も私たちの支援を必要としています。一方で、年末年始は帰省・家族行事などの家族イベントも多く、出勤スタッフが減少することから、一人当たりの負担感が強まります。そのため、進んでシフトに入っていただける方は少ないと考えられます。

なかには、「介護職を選んだ以上は覚悟すべき」という崇高な考えを持つ方もいらっしゃると思いますが、実際は「できれば年末年始くらいゆっくりしたい」と思う方のほうが多いでしょう。では、どうすればシフトが組みやすくなるのか。ここからは、私の法人で取り組んでいることの実例を紹介します。

公正性を保つためには風土づくりが重要

■1．前年の勤務実績を見える化する

私の法人では訪問介護、訪問看護、定期巡回・随時対応型訪問介護看護の部門が、年末年始も営業しており、スタッフの確保が必要です。シフトについては毎年苦慮していましたが、いくつかの工夫をすることで、とても組みやすくなりました。その一つが、「１年前の年末年始の勤務状況を見える化」したことです。

勤務の絶対条件として、祝日や年末年始は対応できないというスタッフ以外に、１年前の出勤状況を提示。昨年、休暇を取得した実績があれば、今年の年末年始に出勤を依頼するという方針を打ち出し、職員間の平等性を担保するようにしたのです。

■２．休むときはお互い様という風土をつくる

このやり方でよかったのは、「休むときはお互いさま」という風土ができあがったことです。介護の職場では年末年始に限らず、日頃の急な休みに対しても、「お互いさま」と思える風土がとても大切になります。

だからこそ、年末年始のシフトを通じて「お互い様」の雰囲気ができあがったのは、職場にとって大きなメリットになりました。

■３．風土づくりは法人の理念と関連性を持たせる

ちなみに、そうした風土づくりがスムーズにできたのは、法人が掲げる「一期一会」という理念も関係しています。私たちが考える「一期一会」の対象には、利用者様だけでなく、職員の家族や同僚も含まれています。

そして、いちばん優先すべきは「家族」であり、その次に「同僚」、「利用者様」だと伝えています。仕事以外の状況（＝家庭）が円満だからこそ、仕事のパフォーマンスを発揮でき、同僚との人間関係が良好だからこそ、利用者様に対して最高のパフォーマンスが発揮できる。そう考えているからです。

年末年始手当や感謝の仕組みを見直そう

■年末年始手当の具体的な金額と効果

さて、２つめの工夫は、年末年始の期間を12月29日から１月３日に設定し、その期間の勤務について年末年始手当を創設したことです。

具体的には、介護職に１日5,000円を付与しました。年末年始手当によって、みんなが「年末年始に働きたい」となったわけではありませんが、依頼をして断られることが少なくなったという実感はあります。

■サンクスカードによる感謝の見える化

手当という点でいえば、「サンクスカード」という取り組みもその１つです。これは、月に１人だけ自分以外の職員に投票し、感謝の気持ちを伝えるもので、得票数の上位５名には、組織への貢献の証しとして手当を付与しています。

この手当はかなり高額となるため、自ら率先して勤務するというモチベーションにつながっているように感じます。

■代表からの直接感謝の取り組み

さらには、年末年始出勤者に、代表から直接感謝を伝える取り組みなども行っています。これらは、シフトの課題を解消するために、「考えられることはすべてやっていこう」と取り組んでいる事例ですので、ぜひ参考にしていただければと思います。

では最後に、これらの取り組みをある理論に沿って分析してみましょう。理論といっても難しい話ではないので、気楽にお読みください。

モチベーションを高める仕組みを取り入れよう

■ハーズバーグ理論の概要

仕事へのモチベーションを考える際の有名な理論に、ハーズバーグの二要因理論というものがあります。アメリカの臨床心理学者であるハーズバーグは、仕事における「満足」と「不満足」につながる要因を、「満足」度を高める「動機付け要因」と、「不満足」度を減らす「衛生要因」に整理しました。

■衛生要因の役割と限界

衛生要因は「不満をなくす」もので、それが不足すると不満が生まれます。お金や休日、人間関係、労働環境、勤務条件などがそれにあたり、年末年始手当はまさに衛生要因です。

ただし、衛生要因を充実させることに、気を取られすぎてはいけません。大事なことだからといって、そこにばかり注力すると経営が厳しくなります。職員も最初はありがたいと感じてくれますが、効果は一時的ですぐに慣れてしまい、ありがたさを忘れてしまうでしょう。たとえるなら「空気」のようなものですね。なければ苦しくなりますが、あったらあったで当たり前に感じてしまうのです。

■動機付け要因でやる気を高める方法

一方の動機付け要因は、「やる気を生み出す」ものです。それが不足すると、即座に不満が生まれるわけではありませんが、ない状態が続けば、必要以上に仕事に取り組もうという気がなくなります。具体的にいえば、称賛や承認、責任、成長、達成感、自己決定感などが動機付け要因です。

年末年始に出勤してくれた職員に「ありがとう」を伝えることや、サンクスカードのように感謝を見える化すること、大変なときに勤務してくれた職員が評価されるような人事評価制度を設けることなども、動機づけ要因といえるでしょう。

■衛生要因と動機付け要因のバランス

称賛や承認、達成感などがあれば、当然、職員のモチベーションは高まります。しかし、衛生要因が不足しているのに、動機付け要因にばかり注力したり、動機づけ要因を過剰に付与したりするのは、不満やモチベーションの低下につながりかねません。

たとえるなら「デザート」のようなもので、あるととてもうれしいですが、多すぎると不健康になったり、飽きたりしてしまいます。

まとめ：持続可能なシフト運用に向けて

ここまで、年末年始のシフトについて、弊社の取り組みをお話しさせていただきました。みなさまの組織でも、衛生要因と動機づけ要因のバランスを取りながら、持続可能な取り組みを行ってみてはいかがでしょうか。

それによって、職場環境がさらによくなり、年末年始のシフトが犠牲感なく運用されていくことを願っています。