2026年06月09日公開

介護職員等処遇改善加算とは？令和8年度介護報酬改定のポイントを徹底解説

令和8年6月、介護業界にとって大きな転換点となる制度改定が行われます。人材不足や賃金格差といった課題への「緊急対応」として、今回の処遇改善が実施されます。対象職種・サービスが大幅に拡大されるほか、テクノロジー活用が賃上げと直結するなど、これまでにないインパクトがあります。現場と経営にどのような変化をもたらすのか。本記事では、制度の全体像と実務対応のポイントを分かりやすく解説します。【執筆者／専門家：山本武尊】

本日のお悩み：「介護職員等処遇改善加算」見直しについて知りたい

令和8年度介護報酬改定における「介護職員等処遇改善加算」の見直しについて、分かりやすく教えていただきたいです。

はじめに

■執筆者／専門家

山本武尊

https://mynavi-iryofukushi.jp/media/users/23

おかげさま社労士事務所代表元地域包括支援センター　センター長社会保険労務士、社会福祉士・主任介護支援専門員・介護福祉経営士1級・ファイナンシャルプランナー2級(AFP)・簿記3級

現在、令和8年（2026年）春を迎え、6月からの新制度スタートが目前に迫ってまいりました。介護業界のみなさまにおかれましては、日々の業務に加え、新たな制度への対応に追われていることと推察いたします。

通常介護報酬改定は3年に1度（直近は令和6年、次回は令和9年）行われます。しかし、今回の「令和8年度改定」は他産業との深刻な賃金格差を埋め、質の高い介護サービスを持続させるための「緊急的対応」として、異例のタイミングで実施されることになりました。

■令和8年度改定の目的とは

令和6年の改定では、複雑だった3つの加算が新「介護職員等処遇改善加算」に一本化されるという大きな変革がありました。そして今回の令和8年6月の改定は、その枠組みをベースにしながら、対象者と対象サービスを、かつてない規模で拡大します。さらにテクノロジーの活用を賃上げの条件に組み込むという、介護業界の働き方と評価のあり方を根底から変える歴史的な改定となっています。

本記事では、介護業界専門の社労士である私が、令和8年6月から始まる新しい処遇改善加算の全容と、経営者が今すぐ取り組むべき人事労務のポイントについて、分かりやすく解説いたします。

令和8年度「新・処遇改善加算」の3つのキーワード

今回の令和8年度処遇改善加算の見直しは、以下の3つのキーワードに集約されます。

１．全職種への拡大（対象者の抜本的見直し）
２．全サービスへの拡大（算定対象外サービスの解消）
３．テクノロジー活用による上乗せ（生産性向上と賃上げの連動）

それぞれのキーワードについて、現場でどのような変化が起きるのかを詳しく見ていきましょう。

■１．対象者の抜本的拡大：「介護職員」から「全介護従事者」へ

これまで、処遇改善加算の主役は直接処遇を行う「介護職員」でした。令和6年度の改定で職種間の配分ルールが柔軟化され、他の職種への配分も認められるようになりましたが、制度の根幹はやはり「介護職員への配分を基本とする」というものでした。

しかし、介護現場は介護職だけで回っているわけではありません。ケアマネジャー（介護支援専門員）や看護職員、生活相談員、さらに現場を裏から支える事務職員や清掃スタッフなど、多種多様なプロフェッショナルが連携してはじめて、質の高い介護が実現できます。

今回の令和8年度改定では、ついに制度の対象が「介護職員」から「介護従事者全体」へと正式に拡大されました。これにより、職種による不要な分断や、「なぜあの職種だけ手当がつくのか」といった現場の不満を解消しやすくなります。法人としては、施設・事業所を支えるすべてのスタッフに対して、より明確に、そして戦略的に賃上げ原資を配分できるようになったと言えます。

■２．対象サービスの拡大：ついに「居宅介護支援」「訪問看護」なども算定対象に

社労士として多くの法人様からご相談を受けてきた中で、もっとも切実だったのが「居宅介護支援（ケアマネジャー）や訪問看護は、なぜ処遇改善加算の対象外なのか」というお悩みでした。

これらのサービスは「基本報酬で専門性が評価されている」などの理由で、長年加算の対象外とされてきました。しかし、居宅介護支援におけるケアマネジャーの高齢化と人材不足は特に危機的な状況にあり、他サービスとの賃金の逆転現象も起きていました。

令和8年6月の改定では、この長年の課題がついに解消されます。これまで対象外だった以下のサービスが、新たに処遇改善加算の対象に加えられたのです。

・居宅介護支援（介護予防支援を含む）
・訪問看護（介護予防を含む）
・訪問リハビリテーション（介護予防を含む）

新たに対象となったこれらのサービスは、既存の加算（Ⅳ）に準ずる要件（キャリアパス要件や職場環境等要件）を満たすか、後述する「令和8年度特例要件」を満たすことで、算定が可能となります。これは、地域の在宅介護を支える多職種連携の要となる事業所にとって、歴史的とも言える転換です。

■３．テクノロジー活用と生産性向上による「上乗せ加算」

今回の改定における最大のポイントと言えるのが、「ICTやテクノロジーを活用して生産性を向上させた事業所には、更に高い加算率を付与（上乗せ）する」という仕組みです。

政府は今回の改定で、以下の賃上げ目標を掲げています。

・基本の賃上げ：
介護従事者全体で月額1.0万円（3.3％）の引き上げ

・上乗せの賃上げ：
生産性向上や協働化に取り組む事業所には、さらに月額0.7万円（2.4％）を上乗せ

・合計：
定期昇給分（0.2万円）を含めて、最大で月額1.9万円の賃上げを実現

この「月額0.7万円分の上乗せ」を獲得するための条件が、「令和8年度特例要件」と呼ばれるもので、具体的には以下の要件が求められます。

【訪問・通所系サービス】
・「ケアプランデータ連携システム」を利用（導入）すること

【施設・居住系サービス】
・「生産性向上推進体制加算（ⅠまたはⅡ）」を取得すること

つまり、「手書き書類やFAX中心の運用からの移行」「見守りセンサーや介護記録ソフトの導入による業務効率化」といったDX（デジタルトランスフォーメーション）への取り組みが、スタッフの給与（賃上げ原資）に直結する仕組みになったのです。もはやテクノロジーの導入は「業務負担を軽減するための付加的な取組」ではなく、「職員の処遇改善および採用力強化に資する重要な要件」になったと言えるでしょう。

実務上の注意点〜スケジュールと特例の誓約

令和8年6月からの新制度スタートに向け、事業所が対応すべきスケジュールには注意が必要です。

以前から加算を算定している事業所が、4月・5月分を算定するための計画書提出期限は「令和8年4月15日（特例）」でした。しかし、新設サービス（居宅介護支援や訪問看護等）のみなし算定や、6月からの新区分による算定に向けた計画書の提出期限は、「令和8年6月15日」と設定されています（※）。

※自治体によりローカルルールが存在する可能性があるため、必ず指定権者からの案内をご確認ください。

■事務負担への配慮措置について

また、事務負担への配慮措置（誓約に基づく算定）があるのも、実務上の重要なポイントです。前述した「ケアプランデータ連携システムの利用」や、「生産性向上推進体制加算の取得」といった令和8年度特例要件については、「加算の申請時点で完全に要件を満たしていなくても、令和8年度中（年度末まで）に対応するという誓約を行えば、先行して加算を算定できる」という特例が設けられているのです。

そのため、まずは誓約によってスタッフへの賃上げを先行して行い、今年度中にしっかりとシステム導入や体制構築を進める、といった柔軟な対応が可能になります。

【社労士からの提言】経営者が今すぐ取り組むべき人事労務のアップデート

ここまでの制度概要を踏まえ、介護業界を専門とする社会保険労務士の視点から、経営者・管理者様が今後取り組むべき3つのアクションを提言いたします。

■１．「希薄化のジレンマ」を防ぐ人事評価制度の再構築

処遇改善の対象者が、「全介護従事者」に拡大されたのは望ましい方向性である一方で、経営陣が留意すべき点もあります。それは、「入ってきた加算を単純に全員で均等割りしてしまう」ことです。

原資が大きく増えなければ、対象者が増えた分だけ一人当たりの配分額は減ってしまいます（薄まりのジレンマ）。そうなれば、これまで加算に支えられてきた中心的な介護職員の不満を招き、離職につながるおそれがあります。

だからこそ、③の「テクノロジー活用による上乗せ原資（＋0.7万円）」を確実に取得し、総額自体を大きくすることが不可欠です。また、その上で「誰に、なぜ、いくら配分するのか」という納得性の高い人事評価制度・賃金テーブルを再構築し、スタッフに丁寧に説明する必要があるでしょう。

■２．就業規則および賃金規程の改定

処遇改善分を「基本給（ベースアップ）」に組み込むのか、「毎月の手当」として支給するのか、「賞与・一時金」とするのかなど、新しい加算要件に合わせて賃金規程を見直す必要があります。

今回の改定の趣旨は「他産業との賃金格差の解消」であり、国は基本給の引き上げ（ベースアップ）を強く推奨しています。ただし、基本給のベースアップは、求人票上の訴求力を高めて採用力を強化する一方で、法定福利費（社会保険料）や残業代の単価上昇といった経営上のリスクを招く可能性があります。

そうならないためにも、自社の財務状況と将来の事業計画を照らし合わせながら、無理のない、しかし魅力的な賃金体系への改定を進めることが重要です。

■３．「生産性向上＝働き方改革」というマインドセット

「ケアプランデータ連携システム」や「介護ソフトやセンサー」を導入すると、一時的に現場の負荷（初期設定やスタッフへの教育など）が増えることがあります。しかし、これを単なる「加算を取るための作業」と捉えるべきではありません。

ICT化による記録業務の削減や情報共有の円滑化は、そのまま「残業時間の削減（時間外労働の削減）」や、「スタッフの精神的・肉体的負担の軽減」に直結します。そして、それは労働基準法が求める働き方改革そのものです。「生産性向上によって生み出された時間をスタッフの休息や、より質の高い直接ケアの時間に充てる」という前向きなビジョンを、経営トップから現場に発信し続けることが、導入を成功させる重要となります。

おわりに

令和8年度の介護職員等処遇改善加算の見直しは、「全職種」「全サービス」「テクノロジー」という3つの要素が複雑に絡み合った、極めてメッセージ性の強い改定です。

今回の改定によって、「単に国からの財源を受け取り、配分する」という受動的な対応の時代は終わりました。これからの介護施設・事業所には、「テクノロジーを駆使して自ら生産性を高め、生み出した原資で全スタッフを公平に評価・還元する」という、高度な経営手腕と労務管理能力が求められるでしょう。

制度の激変期は、組織を強くする最大のチャンスでもあります。この令和8年度改定を機に、法人の就業規則や賃金体系、日々の業務フローを根本から見直し、職員が安心して長く働き続けられる職場環境の整備が実現されることを、心よりお祈りいたします。

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